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新員工培訓規劃的四把金鑰匙

2018-12-19 10:58:43

畢業季,也是新員工集訓季。各企業的新人訓練營如火如荼進行中,訓練什么、如何訓練,尤其如何讓新人真正成為接班人,相信各企業都十分關注。A公司的做法,提供了四把“金鑰匙”,很有可借鑒之處。

新員工培訓規劃的四把金鑰匙


定標準

A公司首先列出了本企業優秀員工的“標準”,給出了衡量的“尺子”,也讓新員工明確自己的努力方向。這其中既有企業文化的總要求,也有崗位勝任的具體要求,而且不僅僅要給到概念的解說,更實用的是給出具體的行為標準。

以企業文化為例,A公司和B公司的企業文化中都有“敬業”一詞,對新員工來說都很抽象。經過企友顧問輔導分解到行為,A公司提倡“熱愛本職工作,服從企業安排”,B公司則側重“排除萬難堅決完成任務”。顯然,兩家公司的“敬業”內涵并不相同,而能具體到這樣的行為標準相信新員工更能明白自己的行為要求。

畫路徑

有了標準,隨之而來的問題就是如何達到這個標準。什么時候、學什么、怎么學、怎么考核……就是告訴新員工要去某個目標崗位或者層級,需要怎么過去。以某技術類新人路徑圖項目為例,A公司在厘清部門需求的基礎上,聯手企友召集相關專家規劃出關于該類別的新人從入職到定崗,所需的3個階段共計一個月的學習路徑,每一個階段先學什么、再學什么,自學OR在崗指導OR集訓,在線考核OR實操……非常清晰。好比旅游,有了目的地,再提供一張導覽圖,心里是不是就有數多了?新員工的安定感、穩定性都更強。

配資源

標準有了、路徑有了,從組織角度來說,還需要提供相應的資源,才能將人才培養落到實處。自學?提供自學材料和平臺;在崗帶教?提供導師和內容;集訓?提供課程和講師……

仍以上述某技術類新人路徑圖項目為例,A公司在后續繼續與企友合作該路徑圖的課程開發和講師培養項目,開發出路徑圖中所需自學材料、課程教材、考題……并訓練出其中集訓課程的講師進行授課。且在綜合考量學習平臺設計之后,又聯手企友將其中大部分課程轉化為線上微課,進一步減少對線下資源的依賴。

重實踐

學習是一個詞,學和習是兩件事,沒有落到工作實踐的學習都是虛的。A公司給重要崗位新人提供了長達兩年的培養規劃,其中絕大部分是工作實踐,例如初期集訓期間作為工作人員全程參加項目,在確定容錯范圍基礎上讓新人盡可能參與和發揮,效果遠超過單純的課堂培訓。根據721原則,70%的學習是在工作實踐中完成的,這個角度來說實踐其實就是“資源”的一部分。

定標準、畫路徑、配資源、重實踐……A公司其實給我們提供了新人培訓系統規劃的參考,業內標桿企業的地位來由由此可見一斑~


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